หัวข้อที่ละเอียดอ่อนของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานกำลังนำไปสู่การสนทนากระแสหลักและวาระนโยบายทรัพยากรบุคคลขององค์กร นี่ไม่ได้หมายถึงเฉพาะผู้ประกอบการที่บริหารบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ บริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 และแพลตฟอร์มสื่อเท่านั้น แต่การสนทนากำลังได้รับความนิยมในธุรกิจขนาดเล็กในแต่ละกลุ่มอุตสาหกรรมเมื่อเรื่องราวของ #MeToo เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วง 2-3 ปีที่
ผ่านมา เป็นเรื่องที่น่าปวดหัวอย่างยิ่งที่องค์กรใดก็ตามที่พยายาม
ป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้ผล อย่างไรก็ตาม ด้านที่สดใสก็คือทั้งชายและหญิงมีความมั่นใจมากขึ้นและตระหนักในสิทธิของตนเองและเคารพตนเองมากขึ้น ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือผู้ชายประเมินการประพฤติผิดทางเพศต่ำกว่าผู้หญิงตามการสำรวจล่าสุด เมื่อถูกถามถึงสัดส่วนของผู้หญิงที่เคยถูกล่วงละเมิดทางเพศในทุกรูปแบบ ผู้ตอบแบบสอบถามทั้งชายและหญิงในสหรัฐอเมริกาและ 12 ประเทศในยุโรป รวมถึงสหราชอาณาจักร ประเมินระดับประสบการณ์ของผู้หญิงต่ำเกินไป อย่างไรก็ตาม สถานการณ์นี้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงในเอเชียใต้และตะวันออกกลาง ซึ่งผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะถูกเลือกปฏิบัติและประพฤติผิดทางเพศมากกว่า
บริษัทส่วนใหญ่กล่าวว่ามีนโยบายเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศ และหลายแห่งมีการฝึกอบรมต่อต้านการล่วงละเมิดทางเพศโดยจัดสรรงบประมาณบางส่วนในเรื่องนี้ ผู้กระทำความผิดบางคนถูกไล่ออกหรือถูกปลดออกจากตำแหน่ง (รวมทั้งชายและหญิง) และกว่าสี่สิบปีหลังจากคำว่า “การล่วงละเมิดทางเพศ” ถือกำเนิดขึ้นเป็นครั้งแรก การล่วงละเมิดทางเพศก็ยังคงเป็นปัญหาที่เหนียวแน่นและหลีกเลี่ยงไม่ได้ในแทบทุกภาคส่วนและทุกอุตสาหกรรมในโลกธุรกิจ ก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจ ร่างกาย และจิตใจ ทำให้ผู้คน — โดยเฉพาะผู้หญิง — ขาดอำนาจหรือขาดอาชีพโดยสิ้นเชิง นอกจากนี้ยังส่งผลให้เกิดการสูญเสียทางการเงินจำนวนมาก (หลายพันล้านดอลลาร์ในการสูญเสียผลผลิต การชำระหนี้ทางกฎหมาย และการประกันภัย)
การล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้จำกัดอยู่แค่ผู้หญิงเท่านั้น ผู้ชายก็ตกเป็นเหยื่อเช่นกัน แต่โดยปกติแล้ว ผู้หญิงมักตกเป็นเป้าหมายหลักของการประพฤติผิดทางเพศในที่ทำงาน
แล้วทำงานอะไร? หรืออาจจะ?
น่าเสียดายที่มีการวิจัยตามหลักฐานน้อยมากเกี่ยวกับกลยุทธ์ในการหยุดหรือจัดการกับการล่วงละเมิดทางเพศ หลังจาก #MeToo มีการยื่นเรื่องร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับการล่วงละเมิดทางเพศเพิ่มขึ้น
ตามทฤษฎีแล้ว การล่วงละเมิดทางเพศจะวัดตามมิติสำคัญ 3 ประการ ได้แก่ การล่วงละเมิดทางเพศ ความสนใจทางเพศที่ไม่ต้องการ และการบังคับทางเพศ การล่วงละเมิดทางเพศประกอบด้วยพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์และการกระทำต่อผู้คนทุกเพศทุกวัย ซึ่งไม่ได้มีลักษณะทางเพศโดยอัตโนมัติ แต่อาจมีสิ่งต่างๆ เช่น ผู้จัดการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องเพศ
เล่าเรื่องที่ไม่เหมาะสม หรือแสดงเนื้อหาที่เกี่ยวกับเรื่องเพศ
ความสนใจทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ประกอบด้วยพฤติกรรมและการกระทำของเพื่อนร่วมงานหรือผู้จัดการ เช่น การจ้องมอง การยิ้มเยาะ หรือการสัมผัสที่ไม่ต้องการ/ไม่ได้รับอนุญาต การบังคับทางเพศรวมถึงการติดสินบนหรือกดดันผู้คนทั้งสองเพศให้มีส่วนร่วมในพฤติกรรมทางเพศเพื่อแลกกับการเลื่อนตำแหน่งหรือความโปรดปราน (การบังคับ)
ฝ่ายบริหารขององค์กร โดยเฉพาะฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึงการล่วงละเมิดทางเพศ รวมถึงการกลั่นแกล้งทางเพศและความคิดเห็นเชิงเหยียดเพศเกี่ยวกับผู้หญิง แบบสำรวจชี้ว่าผู้หญิงที่ได้รับพลังจาก #MeToo ให้แสดงพฤติกรรมที่ไม่ลงรอยกันนั้นต้องเผชิญกับการต่อต้านจากเพื่อนร่วมงานมากขึ้น เป็นเรื่องสำคัญที่บริษัทต่าง ๆ จะต้องตระหนักถึงเรื่องนี้ เนื่องจากการล่วงละเมิดทางเพศอย่างต่อเนื่องอาจส่งผลเสียต่อผู้หญิงพอ ๆ กับการล่วงละเมิดทางเพศในรูปแบบที่ร้ายแรงที่สุด
การเสนอการฝึกอบรมด้านพฤติกรรมที่มุ่งเน้นประเด็นนี้ ตลอดจนความก้าวร้าวเล็กน้อยและความมีอคติ อาจมีประโยชน์ไม่เพียงสำหรับการส่งเสริมพฤติกรรมพลเมืองเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เพื่อนร่วมงานและผู้นำเข้าร่วมเมื่อพวกเขาเห็นพฤติกรรมกลั่นแกล้งหรือล่วงละเมิดในที่ทำงาน อาจเป็นเรื่องที่น่าปวดหัวอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิงที่จะยืนหยัดต่อความคิดเห็นเหยียดเพศเมื่อถูกชี้นำใส่เธอ แต่ผู้ยืนดูเหตุการณ์อาจง่ายกว่ามากที่จะก้าวเข้ามาและทำให้สถานการณ์คลี่คลาย
น่าเสียใจที่นายจ้างจำนวนมากทั่วโลกยังคงล้มเหลวในการดำเนินการตามขั้นตอนที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยงการโจมตีทางเพศและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน การฝึกอบรมแบบเก่าซึ่งเน้นที่คำจำกัดความทางกฎหมายและคำสั่งห้ามของการกระทำที่ผิดกฎหมายเป็นสิ่งสำคัญ แต่ก็ไม่เพียงพอที่จะขัดขวางข้อสรุปขนาดใหญ่ต่อบริษัทและป้องกันการประพฤติมิชอบในอนาคต ในทำนองเดียวกัน นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่เป็นลายลักษณ์อักษรมักจะถูกกฎหมายมากเกินไป ไม่กระจายอย่างมีประสิทธิภาพ และดำเนินการได้ไม่ดี
Credit : แนะนำ ufa666win
